刘先生进入北京某机械设备公司（以下简称“设备公司”）工作，劳动合同未约定年终奖。

而后，公司在2015年发放年终奖5,173元，2016年发放年终奖5,365元，2017年发放年终奖5,746元。

2019年初刘先生辞职，提起仲裁主张2018年年终奖5,900元。

设备公司收到仲裁通知后委托我所律师代理，刘先生在庭上主张设备公司每年发放年终奖，2018年也该正常发放。

但我所律师认为刘先生应当与设备公司有明确的约定，现刘先生与设备公司对于发放上述奖金并无书面约定。

此外，刘先生未提供设备公司有关必须固定发放员工奖金的书面规定，故仲裁庭认为刘先生提出的设备公司承诺固定发放年终奖的主张，缺乏依据，不予支持。

发放年终奖有“约定优先”原则，因为年终奖非用人单位的法定义务，企业可以自行决定是否发放，一般是以劳动合同或者规章制度的方式约定。

2012年5月李先生进入北京某线上教育培训公司（以下简称“教育公司”）工作，约定目标奖金：根据李先生的职位级别，其有资格获得员工奖励计划，奖金标准是公司、业务单项目标和个人业绩，奖金额度是李先生年度工资总额的10%。

双方劳动关系于2018年5月解除，2018年7月李先生申请仲裁并诉讼主张2017年度年终奖差额。

我所律师受李先生委托代理本案，并在仲裁庭上提交李先生以往年终奖构成和金额，证明按照2017年的业绩，其至少能获得6万余元的年终奖。

因教育公司未提供其向李先生发放2017年度年终奖的计算依据，故仲裁庭采信我所律师主张的计算依据，最终裁决年终奖为63,520元。

用人单位承诺发放年终奖，且未另行规定发放条件的，即视为劳动者领取年终奖无需任何附加条件；如果已规定年终奖基数，但未规定计算标准的，则应全额发放年终奖；如果仅约定年终奖，但未确定发放数额的，则可以根据往年的数额发放。

王女士于2012年8月进入北京某对外贸易公司（以下简称“外贸公司”）工作，公司制定的奖励办法是根据员工的考核情况发放年终奖。

2018年7月，王女士与外贸公司解除劳动关系。

王女士仲裁要求确定公司是违法解除劳动合同，并支付2018年的年终奖。

我所律师在代理王女士的案件后，先收集证据证明公司解除劳动合同不符合法律规定。

后我所律师发现外贸公司的奖励办法对年终奖的发放及标准进行了规定，且外贸公司在2013年至2017年均有向王女士发放年终奖。

现外贸公司提前解除劳动合同，致使王女士无法参加年终考核，该责任应由外贸公司承担。

最终，仲裁庭支持了我所律师意见，参照王女士2017年的年终奖金额来折算其2018年1月1日至7月25日期间应享有的年终奖，年终奖金额为36,128.94元。

约定或规定年终奖考核标准的，如果因用人单位的原因，如违法解除劳动合同，导致劳动者无法参加考核的，则应由用人单位承担未考核的不利后果，结合往年考核情况发放年终奖。

年终奖虽然是公司自主决定的奖励方式，但公司不能随意更改发放条件和金额，这不仅为了保护劳动者的合法权益，还为了维护公司和劳动者之间的信任关系。

劳动者不能毫无依据的索要年终奖，公司也不要为了节约成本损失信誉，良好的劳动关系需要双方共同遵守规则和约定。