那么，在这种情况下，求职者因疫情原因，无法办理入职手续，用人单位可以以此为由取消录用通知吗？

一般而言不得取消，如果擅自取消，用人单位将会存在承担缔约过失法律责任的风险。

《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因此，用人单位向劳动者发放录用通知不代表实际建立劳动关系，应自实际用工之日起建立劳动关系。

然而，根据《民法典》第五百条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：有其他违背诚信原则的行为。”用人单位发出录用通知的行为属于《民法典》规定的要约行为，劳动者回复同意后即构成承诺，对于双方产生约束力，劳动者享有未来建立正式劳动关系的期待权。因此，如果用人单位以“因疫情影响无法办理入职”为由取消录用通知，可能被认定为违反诚实信用原则，产生缔约过失的赔偿责任。

录用通知书具有法律效力，一旦发出就对企业产生相应的约束，如操作不当就会发生风险。录用通知在民法上属于“要约”，只要求职者对《录用通知》做出回应，用人单位就有责任履行其中承诺。

在缔约过失责任纠纷中，由于用人单位与求职者尚未签订劳动合同，未实际发生用工行为，所以双方之间尚未建立劳动关系。求职者如与用人单位发生缔约过失责任纠纷，可以直接向有管辖权的人民法院提起诉讼，无需申请劳动争议仲裁。现实中，即使求职者向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，仲裁委也会告知其不予受理。

目前，法律并未对用人单位承担缔约过失责任应当赔偿的金额与标准进行明确规定。在司法实践中，如发生此类争议，法院通常会参照用人单位承诺的待遇标准、求职者的基本情况、再就业能力、机会成本损失等因素进行综合考量，对求职者的损失进行酌定，赔偿标准通常相当于求职者入职后1至3个月的工资。此外，如果求职者存在怀孕、伤残等特殊情况，法院也会予以考虑，在赔偿金额上给予求职者一定倾斜，以保障实质公平。

求职者需要注意的是，如果入职时用人单位并非拒绝签订劳动合同，而是降低了此前双方谈妥的条件，在劳动合同中未按此前的承诺确定薪酬待遇等相关标准，此时如果求职者签订了劳动合同，则视为接受了劳动合同条款与条件，应当按照劳动合同约定履行各自的权利义务；不得再以劳动合同约定的条件与入职前承诺不符为由，主张变更劳动合同或要求用人单位承担缔约过失责任。

初入社会的大学生，涉世未深，对职场抱有期待，以为收到offer离入职不远了，殊不知企业是以盈利为目的的经济组织。在没有与求职者签订正式的劳动合同之前，随时都会变卦，就算求职者能如愿入职，是否能够顺利转正仍是未知数。因此，为了保险起见，劳动者可以采取以下措施予以应对：

注意保留用人单位发来的录用通知书，通知书未明确说明薪酬福利待遇标准的，可以向用人单位询问。

用人单位以电话等口头方式表达录用意愿的，可以通过录音、录像的方式保存证据。如用人单位未及时通知的，可以做好准备后致电公司，以询问入职细节等合理理由，确定公司的录用意愿。

按照用人单位通知的时间、地点，携带指定材料准时到达用人单位办理入职手续，避免因迟到、手续不全等原因无法入职。如有关材料暂时无法提供，可以提前与用人单位进行沟通。

最后，祝愿全天下打工人，都能够找到心仪的工作，愿每个勤奋的人，都能付出有所回报。