在餐饮行业中，签订劳动合同、缴纳社保、公积金、带薪年休假等本应当属于劳动者享有的合法权益，经常会受到用人单位的侵害。受文化程度相对较低、缺乏法律意识、求职难等因素影响，很多从业者并不知道如何维权或者根本没有意识到自己的合法权益受到了侵害。

 

实际上，不仅是餐饮行业，在其他的服务行业中，此类问题的出现也是十分普遍的，那么这些劳动者该如何维权？下面我们通过一则案例来为大家解读相关的法律问题。

案情回顾

 

申请人：刘某

委托代理人：京云律师事务所律师

 

刘某于2019年4月入职A公司位于阜成门餐厅工作，从事外卖送餐员岗位。2021年4月份工资发放主体变更为B公司。在职期间公司未依法安排带薪年假、未依法缴纳社会保险。为维护合法权益，刘某于2022年5月向A、B两家公司发送了《被迫解除劳动合同通知书》，随后委托京云律师提起劳动仲裁。

 

律师说法

 

本案涉及到社会保险、带薪年假等法律问题。再加上存在劳动外包等情况，经常会出现劳动者在维权时被“踢皮球”的情况。

 关于社保问题。

 

本案中，B公司认为，在双方签订的《用工合同》中约定了刘某的工资中包含了社会保险费用，因此无需再缴纳社保。

 

但仲裁委认为，用人单位应当自用工之日起三十日内为劳动者向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。双方合同中关于社保的条款违反了法律强制规定，因此该条款对刘某并不具有约束力。

 

也就是说，即便双方在合同中约定了该条款，用人单位依然是要给劳动者缴纳社会保险。现实中此类情况还包括劳动者签订“自愿放弃社保声明”，此时该声明或协议也是没有法律效力的。

 

因此，刘某以B公司未为其缴纳社会保险为由解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条的规定，因此B公司应当向劳动者支付经济补偿金。

 

关于带薪年假问题。

 

根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定，刘某依法享有带薪年休假的待遇。对于劳动关系存续期间未休年假的情况，用人单位应当折算成工资支付给刘某。

 

另外，由于刘某是与B公司签订的劳动合同，且并未有证据证明A公司与B公司存在混同用工的情况，因此刘某实际上是与B公司存在劳动关系。尽管刘某实际用工地点为A公司，但A公司并不能作为本案的被申请人主体。

 

相关法律法规链接：

 

《劳动合同法》第三十八条：

 

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

 

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的

(二)未及时足额支付劳动报酬的

 

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的

 

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的

 

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的

 

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

 

 

《职工带薪年休假条例》第三条第一款：

 

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

 

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

 

《企业职工带薪年休假实施办法》第五条：

 

职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

 

 

京云小结

 

服务行业劳动者和其他行业劳动者同样享有法定权利，特别是在签订劳动合同、带薪年休假、缴纳社保问题上，应当积极维护自身的合法权益。必要时可以先咨询专业律师的意见，做到程序合法，这样能够充分保证后续维权的成功。