劳动合同作为保障员工合法权益最重要的凭证，从签订的一开始就将工作内容、地点、岗位等固定下来，以防资方在后续的过程以各种理由来降低员工待遇。但同时另一方面，由于市场的不确定性，的确会有因为客观因素而导致的企业调整员工乃至整个部门的动作，具体情况需要具体分析，那么这种情形下也不能完全无视企业的正常运作而一味地讲求绝对的不变。那么企业应该如何通过合法的去操作调岗调新呢，这就成为了企业用人管理中的重要环节。

　　周先生于2013年5月6日入职萝卜公司，岗位约定为管理。2014年6月3日，公司因生产经营需要，将周先生自工程部的管理岗位调至项目部的管理岗位，级别和待遇均未降低。但是周先生以公司未与其协商一致擅自调岗为由不服从公司安排。由于周某的行为严重破坏了公司的经营管理秩序，随后公司领导找到了公司的法律顾问——浩云律师事务所的李律师，寻求帮助。在听取了事件经过之后，李律师依据之前由其亲手参与制定的公司规章制度，同时对其发出8次警告，要求其到新岗位上班，但是周先生一直未服从安排。公司因此以周先生严重违反规章制度为由辞退周先生。周先生不服申请仲裁，认为系违法辞退，要求支付赔偿金。仲裁及一审均裁决周先生败诉，周先生仍不服判决并上诉至中院。
       

　　经查，周先生与公司签订的劳动合同约定的工作岗位为“管理”岗位，萝卜公司主张26级以上的人员均为管理人员，周先生调岗前后均为27级，岗位均为管理岗位。周先生确认其调岗前后的级别均为27级，但认为其入职后一直是工程部经理，调岗后只是技术组的技术员，工作岗位和内容均发生了改变，调岗行为违法。

　　最后，中院并未支持周先生的诉讼请求，维持了一审判决，驳回周先生的诉求。。

　　究其原因，用人单位基于经营和管理需要，在不违反法律规定的情形下，应当拥有用工自主权和管理权，在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者的待遇的情况下，用人单位应当拥有合理的调整岗位的权利。公司作为用人单位，基于公司的经营需要对部分人员的工作内容及相关部门构架进行了调整，并非仅针对周先生个人的行为，双方劳动合同约定的工作岗位也仅是“管理”，并非周先生主张的工程部经理，周先生工作调整前后的级别及待遇并未改变。其在收到工作变更通知后，既未向公司基层工会进行申诉，又拒绝公司的工作安排，其行为违反了公司的规章制度。因周先生签名确认知晓公司的《员工手册》，该员工手册并不违反法律规定，公司依据该手册对周先生作出八次警告处分，认为周先生严重违纪，按照《劳动合同法》第39条第2款的规定与周先生解除劳动关系，符合法律规定，依法无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　浩云律师这里提醒，在单位进行调岗调薪时，需注意以下事项：

　　一、最好是双方协商一致，并签订《劳动合同变更书》，或者《变更工作岗位确认书》等书面文书，明确调整薪资、工作岗位情况系经双方协商一致。

　　二、在《劳动合同书》签订之初，就应当约定如下条款：

　　“甲方因生产经营需要可以调整乙方的工作岗位、工作内容，不视为甲方违反合同，经协商可变更本合同主体或部分内容，合同其他内容仍然有效，变更通知书或调动通知书经乙方签认后作为本劳动合同的附件。……”

　　上述条款写在《员工手册》中也可以达到相同效果。有上述约定，可解决合法性问题。

　　三、保留充分证据,用以证明单位确实业务经营遇到变化与困难，或者是其他例如证明员工不能胜任其工作之证明。

　　四、调岗后薪资水平大致相当，且不能有歧视性和侮辱性，用人单位基于经营和管理需要，在不违反法律规定的情形下，应当拥有用工自主权和管理权，在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者的待遇的情况下，用人单位应当拥有合理的调整岗位的权利，但是何为“合理”，这就要求基于大众的一般认知来判断。