疫情期间，很多企业受到影响。在此背景下，很多企业由于生存压力，为了减轻压力而想方设法的裁员，而想以最低成本的裁员无疑是员工自己提出离职或者是合法的辞退员工。于是很多企业在上面动起了歪主意，比如浩云律师事务所近期代理的一起案件。

 
        魏某等三人在一家科技公司工作多年，由于疫情影响，从2月份开始工资按照以前的60%发送。后在6月开始，公司要求魏某等人在家办公，魏某等三人听从公司安排，于是自6月开始在家听从公司安排工作。但是奇怪的是，以前的工资总是按时发送，但是自从6月开始，公司不再给魏某等三人发工资，魏某等人问询公司后才得知，由于魏某等三人自从6月开始未在公司打卡上班，公司已经按照旷工处理，所以未发工资。魏某等三人愤怒不已，遂委托我所进行诉讼。我所经过和当事人充分沟通后，向单位发送被迫解除劳动关系通知单，要求单位补足工资差额及经济补偿金。
 
1、疫情期间降低工资标准是否合法？
        根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。因此，疫情期间，对于停工停产的企业是可以降低工资标准的，只要不低于当地最低工资标准。
 
2、魏某三人属于“在家办公”还是“旷工”？
      魏某三人从6月开始未去公司打卡上班，属于在家办公还是旷工？这是本案的焦点问题，从表面上看，魏某三人从6月开始即缺勤，魏某三人也未有证据能证明是在公司授意下在家办公的。单位据此主张魏某三人自从6月开始旷工，属于自主离职，单位不用支付工资及经济赔偿金。但是，律师就事实提出两点意见：一是既然从6月开始就属于旷工，距离如今起诉已有三月，公司既未联系魏某三人问询原因，也未按照公司规章作出开除处理，于常理不符；其二是根据查询的社保记录，单位一直为魏某等三人缴纳社保，至今未断，单位主张自从6月开始不存在劳动关系也与事实相矛盾。
 
       
 
     经过庭审后，仲裁认定6月与8月之间，魏某三人与单位存在劳动关系。单位应当支付期间的工资，同时由于拖欠工资而导致魏某三人被迫解除劳动关系，单位还需支付经济补偿金。虽然疫情导致很多企业生存困难，但是企业应当本着协商的方式与员工一起克服困难，如果尽想着歪门邪道的方法损人利己，结果只能是害人害己。