员工王某于2018年入职被告公司，负责生产管理。双方最后一份劳动合同签订至2022年9月2日，劳动合同中约定，在签订本合同时，公司已将《员工守则》内容告知给王某，王某亦已知悉《员工守则》的内容并承诺予以遵守。《员工守则》中明确规定，员工故意给公司造成经济损失（不问金额或价值大小），或使公司名誉或信誉蒙受损失的，公司可立即解除该合同。

2022年8月30日，在劳动合同即将到期时，王某得知公司将不再续签合同，一气之下删除了其电脑和系统内公司用于生产发货的重要数据。

公司得知后，以王某故意删除重要数据给公司造成重大损失为由，解除了双方劳动合同。事后，公司请第三方公司恢复数据，花费5,653元。

2022年9月2日，王某向金山区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金49,877.68元，仲裁委员会未予支持。王某不服，遂向金山区人民法院提起诉讼。

王某认为，双方劳动合同即将到期，公司不愿续签合同，应当支付经济补偿金，但公司却以自己故意删除公司文件为由解除劳动合同，系违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

公司则认为，王某得知公司将不与其续签劳动合同后故意删除其电脑及公司系统内的大量重要数据，根据公司《员工守则》规定，公司有权行使企业自主管理权，与原告立即解除劳动合同，公司并非违法解除劳动合同，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。

人民法院经审理后认为，本案争议焦点为被告公司是否系违法解除劳动合同。

王某作为一个在岗多年的员工，应当明知这些文件数据对公司生产经营的重要性，也应当明知删除文件数据可能对公司造成的损失，但其仍为表达对公司可能不再续聘的不满，故意删除文件。从王某删除公司文件时，认定其已对公司造成了损失更符合高度盖然性，且公司亦提供证据证实其后期恢复数据花费了相关的费用。因此，王某的行为符合“故意给公司造成经济损失（不问金额或价值大小），公司可解除劳动合同”的情形。

因此，公司根据《员工守则》相关规定，解除与原告王某间的劳动合同，不构成违法解除，王某要求公司支付违法解除赔偿金的诉请不予支持。

最终，金山区人民法院判决驳回原告王某的全部诉讼请求。判决后，王某不服一审判决，提出上诉，二审维持原判。

一、劳动合同到期后，用人单位不续订劳动合同的，需支付员工经济补偿金

劳动合同关系是用人单位与劳动者双向选择的结果，双方有权协商确定劳动合同的期限、工资的发放、奖金的标准以及解除劳动合同的条件等一系列事项，且只要这些约定不属于法定无效或部分无效的情形，均属合法有效，双方均应恪守。

在劳动者和用人单位劳动合同期限届满时，用人单位有权根据劳动者的工作表现情况、用人单位的实际运营状态自主管理决定是否与该劳动者续订劳动合同，用人单位若决定不再续签，劳动合同到期终止，但用人单位需要根据法律规定支付该劳动者经济补偿金。经济补偿金的标准一般按照终止劳动合同前12个月的平均工资与按该劳动者在此单位工作年限折算的应当补偿月数之积计算。

二、若用人单位已经与员工协商维持或者提高原劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，则用人单位无需支付经济补偿金

在实践中，就是否继续建立劳动合同关系，用人单位与劳动者也可能存在谈不妥的情况。

此时，若用人单位在劳动合同到期前已与员工就合同续订事宜进行了诚信磋商，如向劳动者提供了不低于现劳动合同约定条件的合同文本等，但员工不同意续订的。此时，用人单位无需支付劳动者经济补偿金。

三、用人单位有权依据法律规定及公司规章制度解除与员工的劳动关系，无需支付违法解除劳动合同赔偿金

劳动合同兼具人身与财产双重属性，劳动者除在用人单位工作，还应接受用人单位的管理。用人单位在与劳动者订立劳动合同时，一般会在劳动合同或员工手册中对公司的规章制度予以载明，公司有权依据公司规章制度对员工进行管理。员工在签订劳动合同及签收员工手册时应对其中条款详细阅读，特别是关于劳动合同解除的条款，避免后期造成纠纷。

本案中，王某与公司劳动合同到期后，若公司不愿再与王某签订劳动合同，则公司应向王某支付经济补偿金。但因王某故意删除公司文件，给公司造成损失，依据公司《员工守则》可立即解除劳动合同，故公司依据该条款解除与王某之间的劳动合同，不构成违法解除。

法官在此提醒，在规章制度和重大事项决定实施过程中，员工若认为不适当的，有权向用人单位提出并通过协商予以修改完善，不要等到用人单位适用该规章制度对员工进行管理时，才表示不知情或是对条款提出异议，以免造成不必要的法律纠纷。